von Dr. Guido Mareck, Direktor des Arbeitsgerichts Siegen

In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern – und somit in den meisten radiologischen Kooperationen – setzt eine wirksame Kündigung nach mehr als sechsmonatiger Beschäftigung einen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers kann aufgrund spezieller Arbeitnehmerschutzvorschriften – zum Beispiel bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung – mit erheblichen Unwägbarkeiten verbunden sein. Diese Probleme können durch den Abschluss eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrags gelöst werden.

Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Sie als Arbeitgeber 

In § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind die Kündigungsfristen gesetzlich geregelt. Sie können je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters zwischen einem und sieben Monaten betragen. Praxischefs können sich bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne Einhaltung dieser Kündigungsfristen von einem Mitarbeiter trennen. Ein gerichtliches Verfahren bleibt somit sowohl Ihnen als Arbeitgeber als auch dem Mitarbeiter erspart. Der Inhalt des Aufhebungsvertrags ist frei aushandelbar. Ein Anspruch des Arbeitgebers auf Abschluss besteht hingegen nicht, da es sich um eine Art einvernehmliche, den Interessen beider Parteien Rechnung tragende Vereinbarung handelt.

Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer 

Für einen Arbeitnehmer, der auf dem Arbeitsmarkt gute Aussichten oder bereits eine Anschlussbeschäftigung erzielt hat, bietet der Aufhebungsvertrag allein aufgrund seiner Flexibilität und des beidseitigen Verzichts auf die Einhaltung von Kündigungsfristen erhebliche Vorteile. Darüber hinaus sind die im Aufhebungsvertrag regelmäßig mitgeregelte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundene soziale Besitzstand (entsprechend § 9 und § 10 Kündigungsschutzgesetz [KschG]) sowie das mit Wohlwollen formulierte gute Arbeitszeugnis erhebliche Pluspunkte. Auch wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vorwürfen hinsichtlich eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers – etwa einer MTRA – einherging, werden diese im Abwicklungsvertrag nach außen hin häufig fallengelassen.

Hinweis: Bei der Abfindung hat sich, da keine gesetzliche Regelung zu diesem Punkt besteht, bei den meisten Arbeitsgerichten eine Höhe von ca. einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Faustregel eingependelt.

Der Aufhebungsvertrag bringt für den Arbeitnehmer jedoch nicht immer nur Vorteile. Bei Fehlen einer Anschlussbeschäftigung und dem Bezug von Arbeitslosengeld kann eine bis zu dreimonatige Sperrfrist und eine Verkürzung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengelds um bis zu ein Viertel die unangenehme Folge sein.

Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer – als sozialversicherungsrechtliche Konsequenz – in diesem Zusammenhang mit einer teilweisen Verrechnung der Abfindung sowie dem Verlust von Versorgungsanwartschaften und des Krankenversicherungsschutzes rechnen, wenn im Anschluss an den Aufhebungsvertrag ein Folgearbeitsverhältnis fehlt.

Abwicklungsvereinbarung als Alternative zum Aufhebungsvertrag 

Unter einer Abwicklungsvereinbarung oder einem Abwicklungsvertrag wird der Ausspruch einer (betriebsbedingten) Kündigung mit gleichzeitigem Abschluss eines Aufhebungsvertrags verstanden. Dieser wird oft in einem (gerichtlichen) Vergleich zwischen Praxischef und Arbeitnehmer geschlossen.

Die Vorteile einer solchen Regelung liegen auf der Hand: Es ist eine Kündigung ausgesprochen worden, die das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet. Eine Grundlage für eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit besteht nicht. Da die Kündigungsfristen anders als bei einem reinen Aufhebungsvertrag eingehalten werden müssen, ist allerdings die Flexibilität für beide Parteien bei dieser Lösung nicht so hoch. Typischerweise lautet eine Abwicklungsvereinbarung wie unten beschrieben (siehe Kasten).Eine solche Vereinbarung können die Parteien im Rahmen eines privatrechtlichen Vertrags (Vergleichs) oder einer einvernehmlichen Beendigung des vom Arbeitnehmer angestrengten Kündigungsschutzrechtsstreits treffen.

Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags bei Betriebsübergang 

Ein Aufhebungsvertrag ist auch bei einem anschließenden Betriebsübergang nach § 613a BGB grundsätzlich wirksam. Dieser kann beispielsweise vorliegen, wenn eine Praxis auf einen neuen Inhaber übergeht. Die Vereinbarung muss hingegen auf das endgültige Ausscheiden aus dem Betrieb gerichtet sein und darf keinen dritten Arbeitgeber zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwischenschalten. Insbesondere darf nach den vertraglichen Regelungen zwischen den Parteien keine sichere Aussicht bestehen, dass der Arbeitnehmer bei dem Erwerber als neuem Arbeitgeber wieder eingestellt wird (LAG Köln, Urteil vom 7.3.2012, Az. 9 Sa 176/12).

Kann der Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag zurücktreten? 

In aller Regel besteht kein vertraglicher Rücktrittsgrund. Auch eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer bedarf eines Anfechtungsgrunds. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er bei Vertragsschluss arglistig vom Arbeitgeber getäuscht oder bedroht worden ist (§ 123 BGB) und der Abschluss des Aufhebungsvertrags kausal hierauf beruht. Das wird dem Arbeitnehmer vor Gericht in den wenigsten Fällen gelingen.

Weiterführender Hinweis

• Die Abwicklungsvereinbarung finden Sie ebenso wie das Muster eines Aufhebungsvertrags auf rwf-online.de unter „Downloads“ (Musterverträge/Musterschreiben).