ArbeitsrechtWann haben Angestellte Anspruch auf ein „Zwischenzeugnis“?

Wenn ein Mitarbeiter auf Sie zutritt und ein Zwischenzeugnis verlangt, sollten Sie ihn nicht vorschnell darauf verweisen, dass kein gesetzlicher Anspruch bestünde. Dieser Anspruch kann nämlich auch bestehen, wenn ein „triftiger Grund“ vorliegt. Wann dies der Fall ist, ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln (Urteil vom 04.03.2026, Az. 5 SLa 495/25).

Arbeitgeber verweigert Zwischenzeugnis, Arbeitnehmer klagt erfolgreich

Der Kläger, ein Angestellter, war seit 2018 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Nach einer längeren krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bat er um Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Seine Bitte begründete er damit, dass er aufgrund seiner längeren Erkrankung und den daraus resultierenden Einschränkungen eine aktuelle Beurteilung seiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen erhalten wolle. Nach einer ersten Ablehnung wies er darauf hin, dass er sich auch „beruflich neu orientieren“ wollte. Der Arbeitgeber blieb bei seiner Ablehnung. Die Klage des Arbeitnehmers hatte in beiden Instanzen Erfolg.

Darum sahen die Gerichte den Anspruch als gegeben an

Das LAG Köln sah einen Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zwischenzeugnis. Zwar bestehe nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) nur ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, jedoch könne sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist.

Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitnehmer, sodass er den Grund darzulegen und zu beweisen hat, was hier der Fall war. Wenn der Arbeitgeber jedoch vermutet, dass der Wunsch rechtsmissbräuchlich ist, muss der Arbeitnehmer seinen Wunsch begründen. Verlangt der Arbeitnehmer z. B. kurz nach Erhalt eines Zwischenzeugnisses erneut ein Zwischenzeugnis, muss er den Anlass dafür nennen. Maßgeblich ist der Einzelfall. Das Gericht sah hier auch keine „übermäßige Belastung“ des Arbeitgebers, sodass der Anspruch bestand.