Seit dem 1. Januar 2015 ist er da – der Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde. Doch gilt er für jeden, den Praxisinhaber in ihrer Praxis beschäftigen? Und gibt es Fallstricke (insbesondere bei 450-Euro-Kräften), die ab sofort zu beachten sind? Diesen Fragen wird nachfolgend nachgegangen.

Auszubildende/Praktikanten: Wann gilt der Mindestlohn nicht?  

Für Auszubildende gilt das Mindestlohngesetz nicht, für Praktikanten hingegen grundsätzlich schon, soweit kein Ausnahmetatbestand vorliegt. Ausnahmen sind solche Praktika, die aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung oder einer hochschulrechtlichen Bestimmung gelten oder solche, die von Berufsakademien angeboten werden. Weiter sind Orientierungspraktika bis zu drei Monaten oder Praktika für die Aufnahme des Studiums nicht vom Mindestlohn umfasst. Gleiches gilt für Praktika zur Einstiegsqualifizierung und zur Berufsausbildungsvorbereitung.

Vorsicht bei geringfügiger Beschäftigung 

Bei geringfügig Beschäftigten, also solchen unter der 450-Euro-Grenze, ist bezüglich des Mindestlohns zweifach Vorsicht angezeigt:

1. 450-Euro-Grenze 

Zum einen kann es möglich sein, dass durch den Mindestlohn nicht nur ein höherer Lohnanspruch des Mitarbeiters entsteht. Sobald der Mitarbeiter mehr als 52 Stunden im Monat arbeitet, löst der Mindestlohn automatisch auch aus, dass er nicht mehr auf 450-Euro-Basis zu beschäftigen ist, sondern dann in die sogenannte Gleitzone fällt. Dies führt zu zusätzlichen Abgaben. Eine Möglichkeit der Abhilfe besteht darin, ein Arbeitszeitkonto einzuführen. Hier ist dann zu beachten, dass die Schwankungen über 12 Monate abgebaut werden müssen und nicht mehr als 50 Prozent an Überstunden pro Monat geleistet werden dürfen.

2. Dokumentationspflichten 

Außerdem bestehen für die Arztpraxis bei den geringfügig Beschäftigten Dokumentationspflichten. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der geringfügig Beschäftigten müssen spätestens sieben Tage nach Erbringung der Arbeitsleistung aufgezeichnet werden. Die Aufzeichnungspflicht kann an den Arbeitnehmer selbst übertragen oder auch von anderen Mitarbeitern in der Praxis vorgenommen werden.

Zudem gilt bezüglich dieser Dokumentationen, dass sie für zwei Jahre bereitgehalten werden müssen. Dies betrifft die Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitszeiten ebenso wie Belege über den gezahlten Lohn sowie dessen Zusammensetzung. Bei Verstoß gegen diese Dokumentationspflichten droht ein Bußgeld.

Externe Dienstleister genau kontrollieren 

Für die Arztpraxis ist auch § 13 Mindestlohngesetz (MiLoG) relevant. Dieser beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit die Nichteinhaltung der Vorschriften des MiLoG durch Dritte zu einer Haftung des Praxisinhabers führen kann. Gemäß dieser Regelung haben nämlich Sie als Auftraggeber Sorge dafür zu tragen, dass auch Ihre Dienstleister entsprechend den Mindestlohn bezahlen. Dies kann beispielsweise dann relevant werden, wenn statt der eigenen Putzfrau eine Reinigungsfirma beauftragt worden ist. Zahlt diese nicht den Mindestlohn, so haften Sie als Auftraggeber ebenso wie das Reinigungsunternehmen selbst.

Das bedeutet, Sie können von den Mitarbeitern des Reinigungsunternehmens direkt verklagt werden! Sicher, ob das Reinigungsunternehmen den Mindestlohn bezahlt, können Sie nahezu nie sein. Sie müssen sich insofern auf den guten Ruf der Firma verlassen bzw. bei den Reinigungskräften nachfragen, ob sie tatsächlich mindestens 8,50 Euro pro Stunde erhalten. Wenn nicht, sollten Sie direkt mit der Firma sprechen und ihr gegebenenfalls kündigen.

Was gilt für Sonderzahlungen? 

Wenn allen Berufsgruppen ab dem 1. Januar 2015 grundsätzlich ein Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde zu bezahlen ist, bleibt die Frage, inwieweit hiervon Zahlungen umfasst sind, die zusätzlich zum Stundenlohn bezahlt werden oder nur einmal im Jahr. Hier gilt der Grundsatz, dass Leistungen, die zusätzlich bezahlt werden, auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Praktisch relevant wird dies aber kaum, da der Mindestlohn monatlich bezahlt werden muss, Gratifikationen aber in der Regel nur einmal jährlich gezahlt werden. Erreicht der Mitarbeiter nur mit dieser Gratifikation (zum Beispiel Weihnachts- oder Urlaubsgeld) den Mindestlohn, so reicht dies nicht aus. Problematisch sind diesbezüglich auch solche Prämien, die für die bloße Unternehmenszugehörigkeit bezahlt werden. Vereinfacht gesagt werden nur Zahlungen angerechnet, die für die „normale“ Arbeitsleistung erbracht werden – nicht für andere Dinge oder wegen der besonderen Schwere der Arbeit.

Nicht nur Geld zählt bei der Berechnung des Mindestlohns. Auch andere Formen des Entgelts sind in Geld umzurechnen und entsprechend bei den 8,50 Euro zu berücksichtigen. Dies gilt beispielsweise für Fahrgeld und andere geldwerte Vorteile, die im Steuerrecht oder im Sozialversicherungsrecht zu beachten sind.

Sonn- und Feiertagsarbeiten oder Überstundenzuschläge werden bei der Berechnung des Mindestlohns außen vor gelassen, das heißt, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den vollen Mindestlohn.