Erfolgreiche Mitarbeiterführung: Die Fähigkeit, verantwortungsvoll zu antworten

von Cornelia Harms-Schulze, CHS Personaltraining & -beratung, Bremen, www.chs-bremen.de

Führung hat zunächst die Aufgabe, aus Mitarbeitern ein Team, aus Teillösungen eine Gesamtlösung und aus Einzelhandlungen eine Organisation zu entwickeln. Es versteht sich von selbst, dass dabei pergierende Interessen und Ziele der Mitarbeiter aufeinander prallen. Dem Chefarzt kommt hierbei eine entscheidende kommunikative Schlüsselposition zu. Der folgende Beitrag zeigt anhand eines Beispiels auf, welche typischen „Fehler“ in der Mitarbeiterführung entstehen und wie sie vermieden werden können.

Praxisbeispiel

Der Oberarzt einer radiologischen Abteilung hat seit einem halben Jahr ein Leistungstief. Der Chefarzt dieser Abteilung führt ein Gespräch mit ihm und nimmt sich vor, ihm ins Gewissen zu reden. Er sieht das Problem in der fehlenden Routine des Oberarztes. Hinzu kommt seiner Meinung nach die fehlende Bereitschaft des Oberarztes, Fortbildungen zu besuchen.

Im Gespräch formuliert der Chefarzt seine Einschätzungen und die Forderung nach mehr Fortbildung und Engagement. Der Oberarzt ist anderer Meinung. Doch der Chefarzt besteht auf seiner Einschätzung.Zum Schluss des Gesprächs trifft der Chefarzt mit dem Oberarzt die Vereinbarung, dass dieser demnächst an einer bestimmten Fortbildung teilnimmt. Der Chefarzt hat das Gefühl, sein Mitarbeiter hat ihn nun verstanden. Daher verabschiedet er sich mit den Worten: „Sie kriegen das schon hin.“

Doch es kommt anders: Einige Monate danach trägt der Oberarzt seinen Wunsch nach Kündigung vor.

Was wurde hier falsch gemacht?

Auffallend ist, dass es im Gespräch vorrangig um das Thema „Wie überzeuge ich andere von meiner Sicht?“ ging. Außerdem hatte der Chefarzt sofort Lösungen für diese Probleme. Das ist doch richtig, denken wir, er ist schließlich der Chefarzt. Was dabei „schief gelaufen“ ist, lässt die Kündigung vermuten. Wir suchen also nach einer Strategie, die es uns möglich macht, Kritik zu äußern, dabei wertschätzend zu sein und die Mitarbeiter gleichzeitig zu motivieren, etwas zu verändern.

Die Lösung des Problems

Mitarbeiter sollten am Anfang des Gesprächs die Möglichkeit haben, ihre Sicht der Dinge darzustellen (Wertschätzung), und sie sollten an der Lösungssuche (Verantwortungsbewusstsein stärken) beteiligt werden. Versuchen Sie, den anderen zu überzeugen, obwohl er etwas anders sieht, so provozieren Sie dadurch unnötigen Widerstand. Die Konsequenz ist häufig der Rückzug im Gespräch. Sie haben den trügerischen Eindruck, er sei einverstanden, weil er nichts mehr entgegnet. Oder ein Streitgespräch entsteht, bei dem die Lösungen vernachlässigt werden. Beides löst das Problem nicht – im Gegenteil. Folgende Tipps für den Chefarzt bieten sich hier an:

  • Schildern Sie eigene Beobachtungen und erfragen Sie gezielt die Eindrücke des Mitarbeiters.
  • Akzeptieren Sie die andere Sicht Ihres Mitarbeiters.
  • Betreiben Sie gemeinsame Ursachenforschung und erarbeiten Sie neue Ziele zusammen.
  • Formulieren Sie Umsetzungsschritte gemeinsam.
  • Bieten Sie Unterstützung auf dem Weg der Veränderung an.

Fazit: Grundsätzlich gilt: Lieber fragen statt sagen, denn Fragen sind die Voraussetzung für Verantwortung.