von Cornelia Harms-Schulze, CHS Personaltraining und -beratung, Bremen

Laut „Krankenhaus-Barometer 2008“ können derzeit rund 4.000 ärztliche Stellen in den Krankenhäusern nicht besetzt werden. Dies erfordert eine aktive Einstellungspolitik, die aus zwei Teilen besteht: Der eine ist der Ruf der Klinik – den gerade Chefärzte radiologischer Abteilungen beeinflussen – und der potentielle Bewerber entweder anlockt oder abstößt. Der andere Teil beginnt beim Einstellungsgespräch. Der nachfolgende Beitrag zeigt daher neue Perspektiven bei möglichen Einstellungsgesprächen mit ärztlichen Mitarbeitern auf.

Wachsen in der Krise

Der Ruf einer Klinik hängt nur bedingt von rein wirtschaftlichen Kriterien ab. Grundlage für die Zufriedenheit und Motivation am Arbeitsplatz ist der Umgang mit den Arbeitskollegen und die Möglichkeit, sich zu entwickeln. Wenn Sie in dieser Hinsicht in Ihrer Klinik Exzellenz zu bieten haben, sind Sie als Arbeitgeber attraktiv. Das müssen Kliniken sein, wenn sie wiederum gutes Personal anziehen wollen.

Ihr Verhalten bei Einstellungsgesprächen zählt

Bei der strategischen Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch sollte es darum gehen, Entscheidungskriterien zur Auswahl des Bewerbers zu entwickeln. Nicht nur fachliche Aspekte, sondern auch Persönlichkeitsmerkmale des zukünftigen Mitarbeiters sind wichtig für Ihre spezifische Abteilung. Beurteilen Sie Ihren Kandidaten nach den Kriterien, die für eine gute Führungskraft gelten: Hierzu gehören Eigenschaften wie Leistungsbereitschaft, Auffassungsgabe, Identifikation mit den zukünftigen Aufgaben, Kommunikationsfähigkeit, Moderationsfähigkeit, Kreativität, Beharrlichkeit, Entscheidungskompetenz und Einfühlungsvermögen – Eigenschaften, die Sie ohnehin von allen Mitarbeitern erwarten sollten.

Machen Sie nicht den Fehler, die Kandidaten damit „zuzutexten“, wie toll die Bedingungen bei Ihnen sind. Fragen Sie die Kandidaten lieber und hören sie Ihnen zu, denn dann fühlen die sich ernstgenommen.

Die einzelnen Abläufe

Führen Sie Einstellungsgespräche nie unstrukturiert, sondern nehmen Sie sich zum Beispiel folgenden Verlauf vor:

1. Begrüßung/Vorstellung

2. Kurzvorstellung der Gesprächspartner

3. Vorstellung der Bewerber

4. Klärungsphase

5. Vorstellung der Klinik und der zukünftigen Position

6. Beantwortung von Fragen des Bewerbers

7. Klärung des weiteren Vorgehens / Verabschiedung

Hier spielt die Aufmerksamkeit für die Präsentation des Bewerbers im Gespräch mit seinem Lebenslauf und seiner fachlichen Qualifikation eine große Rolle für die Einschätzung seiner Person. Lassen Sie dem Bewerber stets den Vortritt. So gelingt es besser, sich auf die andere Person zu konzentrieren. Denn die eigene Präsentation lenkt von der Aufmerksamkeit für den Bewerber ab. Gleichzeitig ist es möglich, Ausführungen aufzugreifen und sich auf bestimmte Punkte zu beziehen.

Überlegen Sie praktische Situationen aus Ihrem Klinikalltag und fragen Sie Ihren Kandidaten nach Lösungs- und Verhaltensvorschlägen. Das ist einem standardisierten Fragenkatalog immer vorzuziehen. Denn auf zu erwartende Fragen kann man sich vorbereiten und einstellen. Vorher ausgedachte Antworten geben Ihnen nur bedingt Aufschluss über dessen Verhalten am Arbeitsplatz. Am meisten erfahren Sie, wenn Sie offene Fragen stellen. Nachfolgend einige Beispiele:

• Ich möchte Sie kennenlernen, was sollte ich über Sie wissen?

• Von welchen Prinzipien lassen Sie sich bei Ihrer Arbeit leiten?

• Was bedeutet für Sie Stress und wie reagieren Sie darauf?

• Was sind Ihre Kriterien, eine Aufgabe nicht zu erledigen?

• Nach welchen Kriterien delegieren Sie die Arbeiten und wie kontrollieren Sie ihre Ausführung?

• Wie erkennen Sie Ziele und Wünsche Ihres Gesprächspartners?

• Was erwarten Sie von Ihren Kollegen?

• Was macht für Sie eine ideale Klinik/Abteilung aus?