Während es früher vorkam, dass Klinikärzte im Rhythmus Tagschicht – Nachtdienst – Tagschicht tätig waren, ist dies inzwischen durch Änderungen des Arbeitszeitgesetzes unzulässig. Dennoch gibt es im Klinikalltag Verstöße gegen dieses Gesetz – etwa wenn Dienste länger sind als erlaubt oder nach dem Dienst vorgesehene Ruhezeiten nicht eingehalten werden. Grundsätzlich ist die Klinikleitung für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verantwortlich – doch es gibt Ausnahmen.

Wer trägt die Verantwortung? 

Die Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitszeitregelungen und die Erstellung der Dienstpläne wird häufig von Personalabteilungen der Krankenhäuser auf Chefärzte oder speziell ausgewählte „Personal-Oberärzte übertragen. Für diese stellte sich die Frage, inwieweit sie tatsächlich für Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz haftbar gemacht werden können.

Gesetzliche Regelung: Die Klinikleitung als Arbeitgeber haftet 

Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) können als Ordnungswidrigkeiten geahndet werden – mit einer Geldbuße bis zu 15.000 Euro. Was in diesem Zusammenhang eine Ordnungswidrigkeit ist, bestimmt § 22 ArbZG.

Grundsätzlich liegt die Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitszeiten beim Arbeitgeber. Dieser kann jedoch Personen beauftragen, „den Betrieb ganz oder teilweise zu leiten oder ... die den Betriebsinhaber betreffenden Pflichten in eigener Verantwortung zu erfüllen“ (§ 9 Abs. 2 Ordnungswidrigkeitengesetz [OWiG]). Übersetzt auf Krankenhäuser bedeutet dies: Die Geschäftsleitung kann einem für den Dienstplan zuständigen Personal-Oberarzt ausdrücklich die Aufgabe übertragen, für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zu sorgen. Problematisch ist es jedoch oft, dass dieser Oberarzt keine Möglichkeit hat, auf die Personalbesetzung Einfluss zu nehmen.

Gericht: Verantwortlicher muss Handlungsmöglichkeit haben 

So hat das Oberlandesgericht Jena einen Bußgeldbescheid gegen einen Chefarzt aufgehoben, da nicht festgestellt worden sei, wie dieser ohne Personalverantwortung seinen Klinikbetrieb in arbeitszeitgesetzkonformer Weise hätte aufrechterhalten können (Beschluss vom 2.9.2010, Az. 1 SsBs 57/10). Der Chefarzt und seine Oberärzte hatten mehrfach die Klinikleitung darauf hingewiesen, dass mit dem bestehenden Personal keine arbeitszeitkonforme Diensteinteilung möglich sei. In diesen Fällen geht die Verantwortung wieder zurück auf die Geschäftsführung; sie muss die entsprechenden Ressourcen zur Verfügung zu stellen.

Personal-Oberarzt muss Chefarzt und Klinikleitung informieren 

Entsprechendes gilt auch für Oberärzte, denen die Verantwortung für den Dienstplan übertragen worden ist. Wenn dieser erkennt, dass er den Dienstplan nicht gesetzeskonform erstellen kann, weil es an Personal fehlt, dann muss er seine Vorgesetzten – also Chefarzt und Klinikleitung – hiervon unterrichten. Diese Information sollte in nachweisbarer Form erfolgen, das heißt am besten schriftlich mit Empfangsquittierung. Zudem sollte der Oberarzt eine Kopie des entsprechenden Schreibens an gesonderter Stelle verwahren.

Haftung bei Übermüdung des Arztes 

Ein Vorgehen nach dem Grundsatz „Verstoß gemeldet – Verantwortung abgegeben“ ist auch deswegen wichtig, weil sich Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz auch haftungsrechtlich auswirken können. Lässt der Arbeitgeber bewusst übermüdete Ärzte tätig werden und unterlaufen dann Fehler, kann dies negativ gewertet werden. Auch der Vorgesetzte kann dann mithaften. Es sind auch Fälle bekannt geworden, in denen übermüdete Ärzte auf dem Heimweg Verkehrsunfälle verursacht haben und dabei selbst verletzt wurden oder Dritte geschädigt haben. In diesem Fällen kann ebenfalls die Klinikleitung als Arbeitgeber in die Verantwortung genommen werden.

Wann kann der Arzt Überstunden verweigern? 

Zudem könnte der Arzt auch nach Überschreiten der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes die Tätigkeit verweigern, solange keine lebensbedrohlichen Situationen für Patienten entstehen und solange er den Arbeitgeber rechtzeitig darauf hingewiesen hat, sich mit der Verweigerung gesetzeskonform zu verhalten. Dieser Schritt sollte jedoch nur äußerst selten gegangen werden, da er meist einen Konflikt vor dem Arbeitsgericht nach sich ziehen wird.